Das war dann sogar für Tübingens Oberbürgermeister Boris Palmer zu viel. Der Politiker, der in der Vergangenheit immer wieder durch rassistische Äußerungen aufgefallen war – und dem so oft verziehen wurde – zieht politische Konsequenzen aus seinen jüngsten verbalen Entgleisungen. Vor einem Gebäude der Goethe-Universität stritt sich der ehemalige Grünenpolitiker mit einer Protestgruppe darüber, ob er das N-Wort verwenden darf. Als die Protestierenden ihn mit „Nazis raus“-Rufen konfrontierten, wiederholte er den Begriff mehrmals und verglich die Reaktion der Gruppe mit dem Tragen des Judensterns. Behauptete sogar, dass sie ihn aufgrund eines einzigen Wortes als Nazi abstempeln würden.
Obwohl solch offen rassistische Äußerungen wie die von Boris Palmer in Deutschland gar nicht mal so selten sind, findet Rassismus doch oft im Verborgenen statt. Er zeigt sich nicht nur in Worten, sondern viel öfter in Strukturen und Verhaltensweisen – insbesondere am Arbeitsplatz, wo viele Menschen einen großen Teil ihres Lebens verbringen.
In den vergangenen Jahren gab es zahlreiche Beispiele dafür: Rechtsextreme Mitarbeiter bei Daimler schickten einem deutsch-türkischen Kollegen über Monate hinweg Hakenkreuz-Fotos per WhatsApp, der Unternehmer und Sportfunktionär Clemens Tönnies äußerte sich in einem öffentlichen Vortrag rassistisch gegenüber Afroamerikanern und Friedrich Merz bezeichnete im Januar arabischstämmige Schüler als „kleine Paschas“.
Eine repräsentative Umfrage der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) aus dem Jahr 2017 ergab, dass innerhalb von zwei Jahren fast jeder vierte Mensch mit Migrationshintergrund in Deutschland aufgrund der ethnischen Herkunft oder aus rassistischen Gründen diskriminiert wurde. Fast die Hälfte dieser Fälle traten im Arbeitsbereich auf – die Dunkelziffer ist hoch.
Am Arbeitsplatz hat Rassismus besonders viele Facetten und Abstufungen: von unsensiblen Witzen in der Teeküche über die bewusste Ausgrenzung im Arbeitsalltag bis hin zu Beleidigungen und im schlimmsten Fall sogar körperlicher Gewalt. Laut einer Sprecherin der ADS erwarten die meisten Menschen nicht, dass ihnen bei Rassismus am Arbeitsplatz Glauben geschenkt wird. Im Gegenteil, viele befürchten, wenn sie die Fälle ansprechen, sogar negative Konsequenzen, insbesondere wenn das Arbeitsklima ohnehin kein offenes ist.
Dabei können Unternehmen gegen Rassismus am Arbeitsplatz einiges tun – und vor allem vorbeugen, damit es gar nicht erst zur Diskriminierung aufgrund der Herkunft kommt.
Darüber Sprechen
Das Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verpflichtet seit mehr als zehn Jahren Arbeitgeber dazu, ihre Mitarbeiter vor Diskriminierung zu schützen. Doch es ist dort wirkungslos, wo keine offene Unternehmenskultur herrscht. Viele Betroffene und Beobachter schweigen über Rassismus im Unternehmen, aus Angst, den Job zu verlieren, insbesondere wenn Führungskräfte als autoritär und diskriminierend auffallen. Laut Experten würde in vielen Fällen erst gar nicht über Rassismus im Unternehmen gesprochen, da entweder kein Vertrauen da ist oder in der Vergangenheit negative Erfahrungen gemacht wurden.
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Dabei ist es nicht ungewöhnlich, dass rassistische Kommentare mit dem angeblichen Recht zur Meinungsfreiheit begründet werden – wie auch im Fall Palmer zu beobachten. Thematisiert man mit solchen Menschen Diskriminierung, reagieren sie häufig emotional und versuchen, die Dinge zu beschönigen. Sätze wie „Das war doch gar nicht so gemeint!“ oder „Hab dich doch nicht so!“ führen dabei häufig zu noch mehr Schmerz unter Betroffenen.
Dass das Schweigen über rassistische Diskriminierung eines der größten Probleme in der Wirtschaft ist, zeigt auch eine gemeinsame Umfrage des Vereins „Gesicht zeigen!“ mit der Unternehmensberatung EY sowie dem Markforschungsunternehmen Civey aus dem Jahr 2020: Demnach gab fast ein Drittel der Beschäftigten an, bei rassistischen Vorfällen in ihrem Unternehmen nicht sofort ihre Vorgesetzten zu informieren. Im Vergleich dazu gab jeder fünfte fremd aussehende Mensch an, hierzulande im Job aufgrund seiner ethnischen Herkunft schonmal diskriminiert worden zu sein.
Um diese Diskrepanz zu beheben, braucht es einen neutralen und geschützten Raum. Hier können laut Experten beispielsweise Anti-Rassismus-Coachings helfen: Sie ermöglichen es nicht nur interne Anlaufstellen, Netzwerke und Vertrauenspersonen zu schaffen, sondern können auch dazu beitragen, dass Misstrauen untereinander und die häufig vorkommenden Vorurteile in Bezug auf Rassismus abgebaut werden. Meistens stellen sich so erst Probleme heraus, über die vorher geschwiegen wurde.
Sollte jemand am Arbeitsplatz Opfer von Rassismus werden, sollte laut der Antidiskriminierungsstelle außerdem klar sein, an wen er oder sie sich wenden kann und welche rechtlichen Folgen möglich sind. Hier sind eine hohe Transparenz sowie Verbündete im Betrieb besonders wichtig.
Jeder, wie er kann: Sieben Führungsstile
Der Chef gibt den charismatischen Führer, der die Arbeit visionär auflädt. So motiviert er die Mitarbeiter ohne materielle Anreize.
Vorgesetzte bauen auf Moral und Transparenz, außerdem kümmern sie sich um die persönlichen Belange der Mitarbeiter.
Chefs geben klare Ziele vor und unterstützen die Angestellten konstruktiv auf dem Weg dorthin, aber ohne Mikromanagement.
Auch hier gibt es Ziele, dazu aber Konsequenzen. Bei Erfüllung gibt es Belohnungen etwa durch Boni, bei Verfehlung Bestrafungen.
Erfordert Vertrauen und gute Nerven, denn Chefs geben weder detaillierte Vorgaben noch Feedback, sie lassen die Mitarbeiter machen.
Chefs verteilen Aufgaben mit Anweisungen und erwarten, dass sie befolgt werden. Wie gemacht für Kontrollfreaks und Perfektionisten.
Sie verwandelt das Büro in einen Truppenübungsplatz: Der Chef übt oft und gerne öffentlich harte Kritik an seinen Mitarbeitern.
Augen auf bei der Personalauswahl
Seit der globalen Black-Lives-Matter-Bewegung ist zumindest das Interesse und die Akzeptanz, das Thema aufzuarbeiten, bei Betrieben und Mitarbeitern größer geworden, sagen Experten. Aber auch der Einzug der Gen Z auf den Arbeitsmarkt mache insbesondere Anti-Rassismus-Coachings leichter, als es noch vor zehn Jahren der Fall war. Daher raten Experten gemischte Teams aufzustellen, was nicht nur Herkunft, sondern auch das Alter betrifft. „Da gibt es vielleicht manchmal mehr Reibung, aber auch die große Chance, mit mehr Kreativität zu arbeiten und Sensibilität für andere Perspektiven und Bedürfnisse zu entwickeln“, sagt eine Sprecherin der Antidiskriminierungsstelle.
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Um die Zusammenarbeit noch einfacher zu gestalten, bieten sich laut Experten auch sogenannte „Mentoring-Programme“ an: Hier fungieren zwei Menschen unterschiedlichen Alters oder auch Herkunft als gegenseitige Ansprechpartner im Unternehmen. Dies kann helfen, einen dauerhaften Wissensaustausch zu ermöglichen – auch was die Aufklärung über Rassismus und andere Formen von Diskriminierung angeht.
Hinzu kommt, dass aus einer rein volkswirtschaftlichen Perspektive divers aufgestellte Unternehmen langfristig mehr Erfolg haben als andere: Laut einer Untersuchung von McKinsey aus dem Jahr 2020 steigt die Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittlich profitabel zu sein, um mehr als ein Drittel, je ausgeprägter die ethnische Vielfalt im Unternehmen ist. Betriebe mit niedriger Diversität nach Geschlecht und ethnischem Hintergrund haben im Gegensatz dazu eine um 25 Prozent niedrigere Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittliche Ergebnisse abzuliefern.
Deshalb gilt es auch bei potenziellen Bewerbern, nicht nur auf die fachlichen Kompetenzen, sondern auch auf die sozialen Kompetenzen zu achten.
Laut Experten geht es bei der Mitarbeiterwahl schon lange nicht mehr nur um reines Wissen, mindestens genauso wichtig sind die Werte des potenziellen Bewerbers. Neben dem klassischen Bewerbungsgespräch sollten daher auch Rollenspiele oder Tests mit in den Bewerbungsprozess einbezogen werden.
Bei einem entsprechenden Recruiting hilft es mitunter, sich nach außen klar gegen Rassismus zu positionieren. Dies muss sich dann allerdings auch glaubwürdig in der Unternehmenskultur widerspiegeln. Experten halten es dabei für entscheidend, dass vor allem im Spitzenmanagement möglichst verschiedene Stimmen gehört und unerwartete Fragen gestellt werden – nur so kann Toleranz wirklich im Unternehmen verankert werden.
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